“记得是去年的秋天，7点50分左右我和往常一样地到了办公室。

这时我的秘书一边打招呼，一边十分着急地跑过来，说有件事向我报告。

他说一个新来不久的职员想要见我，已经等半个小时了，几次劝他回去也不听。

我问秘书他没说有什么事么？秘书说，他非要见了总经理才能说。

我当总经理10多年了，遇到这样的事还是第一次，我也很纳闷。

于是，我见了那个新来的职员，他说，……”

事情是这样的。

那个新来的职员，从小就憧憬国内最大的家电企业——金星社。

后来他以优异的成绩毕业于汉城的一所著名大学，毫不犹豫地选择了金星社。

然而，他成了金星社的成员之后，这个公司给他的第一印象却令他失望。

那正是1989年，由于劳资纠纷，企业在同行业中第一位的地位也受到了后起企业的威胁。

经营者们为了保住自己，千方百计逃避责任，职工们亦被失败的意识所笼罩，沉浸在灰心丧气之中。

有一天，他接到参加夜间民防训练的通知，一看表，离集合还有一段时间，可以见缝插针找个地方垫垫肚子。

于是，他走进一家逢车摊，进去一看，公司的几个科长、科长级干部边吃边急诊着什么。

起初，这位新来的职员想：“你们能有什么招儿，金星社走到今天这样一个地步，你们也有责任。

但仔细一听，他们谈论着完全意料之外的问题。

他们对公司的未来不无忧虑地说：“我们的总经理热心于改革，想对公司进行根本性的革新。

但是，在我们这些管理人员看来，再明白不过的问题，却没有一个向总经理汇报。”

那个新来的职员，听到这里，如同遇到了志同道合的同志，心里高兴极了。

然而他又想：“如果只在下面议论、担心，何时能解决问题呢？”

那个新来的职员想，总经理也是新上任的，金星社是个两万多职工的大公司，总经理以饱满的热情投身改革，但他通过以部门经理为核心的有限的几个人了解问题，并以此为基础促进改革，有可能抓不住真正问题，找不到正确的解决方案。

那个新来的职员断定，如果公司总经理愿意倾听这些年轻管理人员的忠言，并在经营实践中付诸实现，那么我们公司的前途就会很光明。

于是，他决心扮演一次“系铃者”

的角色。

这样，他就不管三七二十一，前来要求同总经理单独面谈。

在面谈中，新来的那位职员，不仅大胆阐明了自己的观点，又向总经理提出建议：除了听取部门经理们的汇报还要倾听管理人员以及一般职工的意见。

金星社总经理深受感动，当机立断，决定成立以各科长直接选举的各部门部长为中心的jb（juniorboard：青年委员会）。

并下达指示，这个委员会讨论的内容，要直接向总经理汇报；jb的委员长，必须列席部门经理会议。