为此同时，又从人才开发委员会的委员中选定几个委员，分别对金科长进行谈话，详细了解他的业绩、志愿等情况，然后整理出自己的看法。

此外，为了使讨论取得正确的结果，还要以金科长身边的同事、他的上司、手下人以及顾客为对象组织对话，收集尽可能多的关于金科长的人事信息。

最后才有了前面讲到的那样的讨论结果。

更重要的是，讨论结束之后，必须把讨论结果告知本人。

当然也不是说，经过了这样一个复杂的过程，就一定能得到对金科长的正确而公正的评价，一定能作出完美无缺的培养措施。

在整个过程中，委员们的诚意如何？是否真正从爱护金科长的角度出发认真执行了每一个过程？是难以肯定的。

但是，直接任命委员的公司总经理，每次讨论会必到，通过委员会对每个委员进行评价，以促进委员们的工作热情。

因此，这种讨论方法虽然还不是十全十美，但弥补了过去那种只依据有限的信息和主观成见进行评价的许多不足。

这种方法极受群众的拥护，是一件值得欣慰的事。

不久前，集团下属某公司人才开发委员会召开了一次讨论会，利用公司的闭路电视，如实地播放了一部分讨论情况。

事后广播中心一播放，职工们就不断打来电话：

“请问，这是真事吗？”

“是不是为了广播特意组织导演的？”

“很象是演戏，是真的吗？”

播放了很短的几个场面，职工们却感到如此新鲜，受到了那么大的冲击。

当然，人才开发委员会的讨论本身，不可能成为人才开发的全部。

尽管如此，为了做到这一步，也克服了许多误会和不信任。

人才开发，确实很难。

永恒的课题

人的定义是什么？应采取什么样的教育方法？这是有史以来大家一直议论的问题。

但是，迄今尚未得到令人信服的答案。

它不象一加二等于三的数学题，要作出明确的答案，是件很难很难的事。

然而，这个问题还有一个奇特的属性，内行也好外行也好，人们都愿意对这个问题发表自以为是的看法。

也许就是由于这个原因吧，开始时委员们都缺乏经验，了解不深，人才开发工作的大方向出了问题。

因为大家都以各自的世界观和价值观为标准，讨论带有浓厚的理想化、抽象化的倾向；有些人却以掌握信息为幌子，通过一个人的上司、部下和身边的同事，收集隐秘的人物情报。

世界上不存在绝对保密的东西，这些做法加深了人们之间误解的鸿沟，致使一部分对过去那种“密室人事”

抱有不满的人，把委员会的活动看作是为了精简人员所进行的隐秘的准备工作。

“了解材料可能是个借口。

是不是象情报机关一样，秘密调查人们的工作态度？”

“弄得人心惶惶，简直没法工作了。”