拉拉站着不动，似乎在咀嚼王伟的话，过了一会儿她说：“我有我的理想。”

王伟说：“你的理想是什么？”

拉拉鼓了鼓腮帮子说：“反正不是当总监。

那只能算是职业目标，谈不上什么个人理想。”

王伟听了这话有些哭笑不得，劝拉拉道：“既然只是个职业目标，那咱更犯不着这么拼命了，你看你天天累得都睡不着觉，不值当。”

sh有一栋像模像样的写字楼，许多设计上的细节，当初都是由何查理本人亲自拍板决定的。

何查理每次站在门口，目光逐一扫视过办公室里的各个角落，心里就充满了自豪。

他会情不自禁地想起初到中国大陆打江山的日子，那时候，办公室设在简易房里，就像货柜车的车厢，没有员工食堂，雇了一个年轻女孩管着大家的午餐，当然，当时办公室一共就那几个人，午餐的供应量不大。

曾几何时，家大业大，要不了多久员工人数就要从两千扩到三千，谁能否认这是名副其实的大公司？

还是这栋写字楼，李卫东和杜拉拉看到的却是种种的对付凑合。

入职没几天，李卫东就私下跟拉拉嘀咕过，说是发现在过去的几年里，sh的培训种类居然只有一种，那就是不得不做的入职培训！

其中三分之一强的篇幅用于吹嘘sh的历史，另三分之一强的篇幅用于絮叨sh的全球大事，剩余不足三分之一的篇幅才轮到介绍企业的核心文化、sh中国的组织架构和业务模式，相比前两个篇幅的自恋以及喋喋不休，最重要的第三部分反而讲得最仓促，生怕惹人嫌似的缩手缩脚，整个一个本末倒置。

李卫东对拉拉解释说：“我说的自恋和喋喋不休，不是指培训师，而是指ppt的内容，你知道的。”

拉拉会意地笑了一下，两人同时想到黄国栋亲自给他们做的那个入职培训，一个腔调，讲起sh的历史，明明不足百年却没完没了，连最长命最古老的罗马帝国都要自愧不如。

李卫东摇摇头，说：“这么些年他们居然就这么过来了，真是怪异。

凭这个培训系统，我就能断定，sh根本就没有为今年的扩招培训好足够的管理人员！

对了，说到这个大扩招，我就更佩服他们的敢想敢干了——哪怕再看好中国市场，至少得分两年完成招聘吧？这可是从两千人加到三千人呀，市场上有那么多合用的劳动力供应吗？又不是招民工！

民工也没那么好招，没听说珠三角到处都闹民工荒吗！

我还从没见识过这样缺章少法的500强！

咱们算是跳进了一个大坑，这儿比什么都没有也强不了多少，从头收拾吧，先得建制度搭系统。”

拉拉没好意思像李卫东那样大放厥词，可在她眼里，cb的状况又何尝不是一副因陋就简便宜行事的腔调，只怕还多了几分杂乱无序。

这方面，让拉拉体会最深的就是paystructure（薪酬框架）带来的烦恼。

在db的时候王宏看得严，拉拉无福得见db的薪酬框架，但她确知王宏手上有这么一页纸，上面列着共九个级别的工资范畴，最低多少，最高多少，一目了然。

而db实施的是宽带薪酬制，依据的是著名咨询公司那一套国际通行的方，甭管您是什么部门的什么职位，从操作工到副总裁（总裁除外，美国总部说了算），都在那九个级别中规定有对应的位置——这就等于实行了标准化作业，不仅在内部不同部门的价值可横向比较，还很方便和市场上同类岗位的薪酬行情进行比对。

如此，任凭谁来做cb经理，拿起那一张“薪酬框架”

，就知道该出人家多少工资。

但sh没有宽带制，它实行的是多层制，而且是一个无比复杂的多层制。

首先，它的级别体系是按职能来区分建立的，于是在db一页纸能表述清楚的东西，在sh得用十几页纸才行，而且级别分得太细，光是销售就分出十三个等级；其次，各职能又有各自的一套工资范围，销售有销售的规矩，财务有财务的章法，销售的六级和财务的六级压根儿不是一回事儿。

总之，不但内部没法进行跨部门的价值互比，跟市场上的同行也不便互比。

拉拉认为李卫东说得很对，cb的这种被动源于“这儿比什么都没有也强不了多少”